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        招聘91好題庫,來自匹配需求的設計

        來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:63

         招聘之91——好用的題庫,來源于匹配需求的自行設計
         
         
        (本文學習思路:設計的起點——設計的方向——設計的內容——答案設計)
         
         
         
        其實看到這樣的題干問題,我就覺得我時常說的要學會理解別人話語中的意思這是真的沒錯的。
         
        畢竟,別人想要問的其實可能真的不是你感覺的意思。
         
        不過對于本話題,我們還是就兩個問題進行分享:
         
        一是面試題庫好用不好用?二是面試題應該如何設計?
         
        只是這真的是一個很大的問題,并不那么容易回答。
         
         
         
        一、面試題庫好用不好用?——當然好用。
         
         
         
        1、有題庫自然比沒有好。
         
        這其實應該是一個毫無爭議的問題。做面試,如果有一個滿庫的專業面試問題放在你的面前,幫助你來甄別候選人的能力。
         
        無論你是否具有更高的專業面試能力,那肯定都是有所幫助的。如果你想不到面試題,有此庫作參考選擇,自然會很輕松。就算是你能輕易的想到面試題目,但有此庫作借鑒也同樣會讓你對候選人的能力評估角度更為全面。
         
        所以,在面試時,有面試題庫作參考,這絕對是比沒有參考會更為輕松的。
         
         
         
        2、有題庫你還是需要懂崗位與題庫才能用得好。
         
        當然,有題庫,你能否用得來,是否用得好,還是要看你是否理解該題庫中的問題與答案所影射、反應的候選人顯現的能力。
         
        這正如前在“對于中小企業的HR來說,結構化面試好用嗎?”的話題中,我在《招聘之90——結構化面試如手中刀,刀利合手則好用》說的一樣:
         
        只有你懂得你握在手中的面試工具,知道你所招聘崗位的勝任能力特征。你才能有效的揮動你手中的工具去為你甄別候選人是否具備你想要的能力。
         
        否則,你再面試的時候再天地北的測試得兇,詢問得厲害,那也只能是南轅北轍,找不到崗位真正需要的能力特征,
         
        因此,要想面試題庫能在你中起到真正的幫你甄別能力作用,你需要知道以下三個方面的內容。
         
        一是要知道。你要知道所需要招聘的崗位其真正的能力勝任標準,應具有的潛質特征。只有這樣你才能有針對性的去辨別候選人的能力潛質特征。
         
        二是要懂得。你要懂得面試題庫中的問題,其可能的選答所針對體現的能力與潛質特征。只有你找到適合的工具與方法,并知道如何運用,你才能通過他們去尋找你要的能力和潛質。
         
        三是要熟練。你要能熟悉題庫的架構與能力模塊,能做到拿來即用。沒有人會等你戴著個眼鏡低著頭在題庫里去翻找問題來問他的。
         
         
         
        二、面試題應該如何設計?——針對崗責設計
         
         
         
        曾經當過幾天的代課老師,也曾經做家長輔導孩子學習,在輔導他們學習的時候,會有一個很常規的動作——設計試題來檢查他們學習的結果。而這在以前那個沒有網絡的時代,一里兩里,都不近。因此,很多老師都是真正的自行設計過的。可以將你想要檢測的內容進行針對性設計。
         
        當然,現在這個沒有距離的時代,更多人做檢測題設計,都不再是設計,而是搜尋組合。在網上進行自己想要的關鍵詞搜尋,然后按自己想要的布局進行組合。就是自己的測試卷設計了。但這畢竟也算是設計的一種方式。
         
         
         
        那么對于招聘中的面試問題,我們又該如何設計呢?
         
        這其實與考題設計并沒有多大的區別。畢竟這也同樣是做能力測試評估的。
         
         
         
        1、搞清楚設計的方向是什么?——評測人的綜合素質
         
        在讀書的時候,學校要檢測學生的是德智體美勞。追求的是有“良好的道德、智力、體能、審美、勞技”等五個方面皆具的五好學生。
         
        那么在企業職場,我們對員工的要求是什么?
         
        都說社會是一個人天然的大學校。而企業作為職場的最明顯的載體,在勞動法規中也同樣有明確有培養員工的責任。
         
        因此,作為企業的HR我們在選擇考核評估候選人時,其實同樣需要關注道德、智力、體能、審美、勞技這五個方面。這綜合起來其實就是一個人的綜合素質。也是我們在招聘中常常要追求的——招一個綜合素質好的。
         
         
         
        只是在企業工作實際,我們賦予了這五個方面與在學校時相比更深一個層次的特有的職業意義。
         
        德——職業品質:企業需要一個人在崗位上具有的職業品質。一般情況為責任與忠誠。
         
        智——知識潛質:智慧隨著知識經驗而增加,同時也會讓一個人具有更好的發展前景。
         
        體——體能抗壓:職場要有收獲,需要完成任務與目標,而身體與性格決定人的工作負荷。
         
        美——價值認識:只有與組織的價值觀相合,只有正確的職場認識才能做出有效的成績。
         
        勞——技能經驗:這是工作最明顯需要的標配。也是進入企業職際,企業選擇的最基本素質。
         
        (當然這五個方面,在很多時候于企業的能力評估中會縮減為知識、技能、經驗、行為這四個方面。)
         
        這五個方面在企業崗位工作上,都是屬于必備的基本要求。而也恰恰就是我們做招聘,對候選人進行能力潛質甄別的主要工作。
         
        只是,在招聘時對候選人進行能力潛質的檢測評估中,會因崗位需求的不同,這五個方面所占的比重會相對不同而已。
         
         
         
        2、在進行綜合素質測評的問題設計的依據是什么?——依據現有崗責與崗位發展去設計
         
         
         
        一是找對要面試題目設計人。
         
        在上述五個方面的素質要項上,我們可以看出,其實可以分為兩大部分:
         
        一部分為業務類,一部分為潛質類。
         
        這正如我們在招聘中說的:
         
        前者:由業務部門對候選人的業務能力進行面試,主要是驗證工作經驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度,同時評估在崗位技能發展需求上是否有培養前途等。
         
        后者:由人力資源部門對候選人的資格與品質部分進行面試。主要驗證應聘者做過什么,有哪些優勢,是否和簡歷中有矛盾之處。同時從價值觀、個人潛質等方面評估其發展潛質。
         
        這其實也是由企業崗位所承載的責任與企業發展中崗位所需要同步發展所需要的發展潛質。
         
         
         
        而我們做招聘面試題目的設計,自然了也是為了幫助業務與人資對候選人這兩個方向的檢測評估。
         
        所以在設計面試題庫的時候千萬別搞成了人力資源部門的閉門造車,還要是將工作交給專業的人來做:業務部門設計業務相關的的問題,人力資源部門設計資格與潛質方面的問題。
         
         
         
        二是在設計上要找對主要的設計方式。
         
        在招聘面試中,我們都知道工作經驗的考察主要遵循STAR法則(情境、任務、行動、結果),而詢問的方式則主要以5W1H的形式提問。
         
        只是正如上述業務部門與人資部門考察的方向不一樣,則兩者在進行詢問的方式也同樣不應該一樣。
         
        ★人力資源部門的面試目的主要是其任職的資格與整體素質。是為崗位主要勝任能力確定服務的。
         
        因此,人力資源部的面試官應該側重以“What”與“Why”的形式提問。從內容和動機兩個方面進行考察,為用人部門在業務能力及業務發展潛質上的深入提問提供知識基礎。
         
        比如:
         
        “您在上家公司的重點工作是什么?”
         
        “您最有成就感的工作是什么?為什么?”
         
        在詢問過程中,面試官應該關注是應聘者陳述是否坦然,神情是否自然,是否有面霸“背書”現象,是否有明顯的前后矛盾,內容是否空泛,解決問題的思路是否清晰等。
         
        因此,人力資源部門主要是對候選人的工作內容是否符合邏輯、工作業績是否合理等進行鑒證。
         
         
         
        ★業務部門的面試主要是為辨析其崗位能力與技能發展潛能。是為解決崗位現有問題及未來發展可能面對的問題服務。
         
        因此,用人部門的面試官側重以情景模擬面試、行為面試法為主,以“How”、“When”、“Where”的形式提問。從完成任務的方式和環境進行考察,從而判斷應聘者的專業性。
         
        比如:
         
        “你是怎么完成這項任務的?”
         
        “是在什么時候完成的?”
         
        “當時你負責的是哪些業務?”
         
        在詢問過程中,業務部門需要更關注候選人的知識積累、工作經驗積累是否符合公司要求,工作業績是否符合客觀事實,是否具備培養潛質等。
         
         
         
        ★面試問題應該具有三種類型。
         
        所有都知道問題一般有三種。封閉式、開放式、追問式。
         
        一是封閉式提問:給予對方幾個選項。
         
        如:
         
        面對天氣太熱已經預約拜訪客戶的情況下,你是選擇去還是不去或者另約時間去?
         
         
         
        二是開放式提問:這沒有具體的答案,但可根據回答的情景進行評價。
         
        這是為更好地了解他人想法,或者想要更好地知道某個人對某個問題的真正看法時,采取的提問方式。
         
        如:
         
        當時本該去拜訪客戶,你為什么要選擇另約時間呢?
         
         
         
        三是追問式提問:這是一種常見的打破砂鍋問到底的方式。
         
        在提問中通過層層遞進,以尋求最核心的問題,找到解決問題的根本。
         
        如(在網上見到的一個追問式提問):
         
        1) 為什么你在全球市場都成為了領先者了,還需要培訓呢
         
        ——因為需要不斷提高銷售人員的能力
         
        2)為什么需要提高銷售能力呢?
         
        ——這樣的話,銷售人員在開發新客戶方面更有效率。
         
        3) 為什么需要增加新客戶的開發呢?
         
        ——因為現在的客戶不足以支撐公司的增長目標。
         
        4)為什么不能讓客戶增長地更快呢?
         
        ——我們都會20%的客戶流失。
         
        5)為什么客戶會流失?
         
         
         
        3、一個優秀的答案應該具有什么特征?——找到回答中的能力潛質元素。
         
        在設計面試問題的答案的時候,我們一定要知道一個優秀答案所具有的顯性特征。
         
        候選人應該在該回答中講明以下內容:
         
        他在該問題場景里是什么角色?
         
        他在里面做什么事情的時候遇到了什么問題?
         
        他在對該問題進行解決時做過什么事情,卡在哪里?或者解決了什么?
         
        他在遇到卡殼的地方之外想要什么幫助?或者他解決問題后有沒有更多的思考?
         
         
         
        總之:
         
        設計面試題庫,其實是百企百樣,雖然有些素質是大家都差不多需要的。但在背景、業務、認知不同的時候,我們的答案卻不一定會相同。
         
        畢竟,不同的企業人才的標準本就不應該相同。

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        日期:2021-08-11

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