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        獵頭面試與HR面試有什么區別?

        來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:38

         獵頭面試人才和HR面試人才難道還會有區別?
         
        我相信不少人會對這個問題的提出感覺詫異。但其實,獵頭面試人才和HR面試人才的確有區別。造成兩者區別的原因就在于HR的面試目的和獵頭并不完全一致。
         
        HR面試人才的目的在于判斷人才:
         
        1.是否適合應聘崗位或更適合其他非應聘崗位。
         
        2.在適合某個崗位以外,是否具備成長潛力。
         
        3.他的薪酬期望是否符合本公司崗位的設定范圍。
         
        4.他的穩定性及其它特別在意的普遍要求。
         
        總之,這個評估目的是為了確認該人才是否適合自己所服務的公司,是否適合在所服務的公司內較為穩定和長久地發展。(注:穩定和長久的標準是具體到每家公司的個性化的要求。)
         
         
         
        如果說HR面試人才的目的僅僅是看“適不適合我們”,那么獵頭面試人才的目的則是要看如下:
         
        1. 適合哪家,適合哪些家。
         
        2. 適合哪類崗位,適合哪幾類崗位。
         
        換言之,獵頭對人才的考察不會僅僅局限于某一家,某一個崗位。也因此需要獵頭在面試中考察人才的能力要素更全面,即評估的廣度需要更大;經歷細節更具體,即評估的深度需要更深;此外,評價的標準需要更有彈性。就拿穩定性來說,何謂好,何謂不好,并不是依據某一家去看的。只能說,依據不同家的標準,會有不同的評價。如果有評分體系的話,就會獲得不同的評分。
         
        以上說的都是就事論事的目的,即還是為了實現“人崗匹配的評估”這一目的。但其實,獵頭面試人才,除了人崗匹配的評估外,還有多種目的如下:
         
        1. 獲取BD線索。
         
        人才想去哪些公司?如果這些公司暫時還不是自己的客戶,那么這些公司就是獵頭很好的BD目標。如果人才和公司有接觸,但面試失敗了,還可以嘗試向人才索要面試官的聯系方式。
         
        2. 獲取各類信息
         
        這里的各類信息包括行業發展趨勢、最新動態,人才目前所在及所歷任過的公司,部門的組織結構,人才自身的行業人脈網絡,如老同事,老領導們的流向。
         
        3. 獲取更多合作的可能
         
        因為獵頭是中介而非潛在雇主的身份,對于不缺獵頭服務的優質人才而言,面試也是獵頭顧問展現自身專業性,并轉而取得人才認可的重要途徑。只有獲得了認可和信任,才可能保持長期聯系,獲得更多合作機會,也才可能實現前面兩點目的。當然,優秀的HR也會意識到拓展及維護業內人脈的重要性。只是,基于身份的關系,一般HR不方便在面試中過多流露,而獵頭則無這一負擔。
         
        正因為目的不同,所以獵頭顧問所做的人才面試可能會包含更多問題,比如:
         
        1. 您特別想去的公司有哪些?
         
        2. 您近期還有接觸過哪些公司?
         
        3. 您目前不考慮機會的原因是?
         
        4. 如果排除了XXX情況,您是否愿意考慮機會?
         
        5. 您歷任過A,B,C種角色,如果現在的崗位是之前做過的B類職能,您是否愿意考慮?
         
        6. 如果是一個外行業的機會,如XXX行業的機會,您是否愿意考慮?
         
        7. XXX是不是您在某家的直線領導?
         
        8. 我聽說像您所在的這類大公司,一般XXX部門通常會分成A,B,C三個子部門,是嗎?
         
        ……
         
        當然,一些有獵頭意識的HR也可能會詢問上述問題中的部分問題,但限于其身份特性,往往較難獲得人才的真實回答。也因此,如果是和獵頭合作的職位,其實HR完全可以委托獵頭將一些信息做先行了解。
         
        此外,基于上面提到的獵頭面試還有獲得人才認可,贏得優質人才信任并轉化為長期人脈,獲得更多合作可能的目的在內,因此不少獵頭的面試是包含了面試輔導在內的。
         
        換言之,如果不是單獨為人才再做一次面試輔導的話,獵頭會在面試結束前就人才的簡歷給予一些優化建議,就人才的面試應答給予一些優化建議。當然,一些資深獵頭顧問還會直接給出一些機會選擇,職業發展規劃方面的建議,或引導人才和自己做一些探討,啟發人才就自己的職業發展之路,職業機會選擇做進一步的思考。這樣的操作都是為了讓人才發現自己有更多的可能性,而不是僅僅局限于自己所設定的一些既定的發展路線和所看到的跳槽模式。
         
         
         
        與之相反的是,HR往往更在意的不是人才的更多可能性,而是人才表現的個人意愿是否能適合本公司的人才培養方案及發展路線規劃,并且往往參照的是行業里普遍的發展路徑。即,在人才選用上“不犯錯”比“出奇跡”更重要。除個別崗位外,對企業來說,人才的腦回路越常規越好。
         
        總之,由于HR和獵頭面試人才的目的不同,兩者會采用的面試問題,面試評估的標準以及對待面試人才所需采取的態度策略都是有一定差別的。
         
         
         
        只有彼此基于各自的身份,才能更好地完成各自的面試。也只有彼此都理解到兩者的異同,才能更好地分工合作。

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        日期:2021-08-11

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