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        如何解決企業管培生流失問題?

        來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:44

          關于管培生的流失問題,大部分的企業都存在,造成此現象主要有兩種原因,一種是公司自身對于應屆畢業的培訓帶教體系不夠完善,或者是公司綜合實力一般,不足以支持人數較多的管培生的培養工作,另一種因素則是由于當下年輕人的擇業觀所導致的,對于應屆畢業生的第一份工作,于他們而言本身就是探索和適應,因此很多人并沒有想好自己適合做什么或要做什么,所以穩定性相對較差,這也是導致管培生流失的重要因素,如何做能夠更好的控制人員的流失呢?我認為需要從以下幾個方面著手:
         
               
         
                一、錄用前:價值取向要關注,管理期待很重要         
         
                首先,在招聘過程中,管理應聘人員的期待是至關重要的,雖然我們在招聘的過程中為了吸引人才,難免會對自己的企業進行一些美化,但一定要管理好應聘者期望與現實的差距,有文章就指出,如果新員工入職公司一個月內就離職,那多數原因是因為現實與面試時所描述之間存在差距所導致的,心里一旦有了落差,那看企業就是橫豎都不順眼了,所以如實的告知應聘人員企業的優缺點,入職后會面臨的問題以及困難,甚至是一些必須要面對的人際關系等,反而有助于人員做好心理準備,這樣做也能篩選掉一些本來進入企業意愿就不怎么強的人。       
         
                其次,要關注的是人員的價值取向,很多剛畢業的職場新人,胸懷大志,心比天高,一心想要做出一番大事,心里急呀,急欲求成,這樣人通常顯得自信滿滿,甚至有些自大,覺得只要進入企業,定能大展身手,升職加薪是乎觸手可及,但在企業沒有個三五年的積累,是很難有所成就的,這類人一旦晉升加薪沒有自己想象的那么快,很容易就轉投他家。       
         
                最后,內部對于如何培養帶教新進的管培生是要達成一致的,不要人力資源部希望的是精細化帶教,而部門卻想要采取放養式的方式,所以對于哪些人擔任帶教師傅,帶教師傅應該承擔哪些責任,這些都需要提前計劃好,并對帶教師傅提前進行培訓,確保實施過程中的一致性。            
         
               
         
                 二、錄用后:帶教培訓要系統,情感關注不可少,定時溝通找問題,及時解決才有效       
         
               首先,想要培養管培生有所成效,一定是要做系統工程,而不是招的時候很賣力,人員進入后卻零散安排,隨意管理,所謂的系統就是從帶教、培訓、考評、輪崗、晉升等都是有序有標準有負責人,比如帶教師傅要教些什么,定期要做哪些溝通,帶教情況誰負責監督,怎樣結合人員的興趣、能力合理的安排到適合的崗位等,每個階段要培訓什么內容都需要設定好,要結合企業培養的目標去設定,比如剛入職時要培訓的職場適應的能力,適應一段時間可能要培訓的就是溝通協調能力,這些都需要結合企業對人員培養的目標去制定。       
         
                其次,對于管培生的情感關注是重中之重,可以通過幾個維度的溝通給予情感的關注,這樣能夠及時的發現問題,做出相應的調整及優化。
         
          與帶教師傅的溝通:最好能一周一次,有些人會認為帶教師傅每天可能都跟新人在一起,用得著每周一次的正式溝通嗎?答案是需要,帶教師傅要根據每周新人的學習情況、掌握進度與新人進行復盤,以便及時調整雙方的狀態,帶教的方式等,這么做的好處是不僅能鍛煉帶教師傅的帶人能力,也能讓新人的投入度更高,投入度高參與感就高,這樣留下的意愿就更強。
          與上級領導的溝通:部門負責人的溝通,如果時間能安排,最好一個月能安排一次,目的就是鼓勵與支持,也能在溝通的過程發現新人帶教過程的問題。
          與人力資源部的溝通:人力資源部安排人員每月與新人單獨溝通一次,結合部門及帶教師傅反饋的信息,站在第三方人視角來審視和平衡其之間的關系,同時也對帶教師傅帶教情況起到督促的作用。
          管培生之間的溝通:管培生之間可以組成互助小組,選出組織能力較強的人員擔任組長,這個組長可以做為管培生與公司的一個橋梁。如條件允許可適當給一些經費,組織一些活動,可以邀請每個人的帶教師傅參與,這個過程最好是人力資源部都能參與其中。
          座談會形式溝通:通常三個月或半年集中式溝通,可以請高層領導參與,主要傳遞企業文化、企業發展前景等,同時讓管培生有機會與高層領導互動,感受企業對人才的重視。
               最后,溝通過程中人員提出的問題,困難等,公司應該盡可能的第一時間給予解決,不能解決的也要說明原因,這樣做不僅讓新人覺得受到重視,也能感受到公司在解決問題方面的態度,以此增加認同感。        在這樣循環的溝通過程里,讓人員慢慢的融入公司中,參與感有了才會有歸屬感。這個過程還要重點關注人員對所處崗位的興趣、能力、價值認識等問題,可以通過一些職業生涯知識的培訓,讓人員在公司找到適合自己的位置。            
         
         
         
                 三、離職前:分析原因要詳細,亡羊補牢也不遲       
         
                 離職面談的目的第一就是挽留公司想留住的員工,第二是了解員工離職的真實原因,只有找到離職的本質問題,再能對癥下藥,為了避免離職人員應對式的說一些原因,可以突發性的找員工溝通,找個輕松的環境,從輕松的話題開始,逐步進入核心問題,也可以通過側面了解,比如通過與其交好的同事打聽離職的真實原因等。還有一種方式就是人員已經離職一段時間后,再找其溝通離職的原因,這個時候一般都不會有什么隱瞞。       
         
                 通過挽留,能留下最好,不能留下的,也做到好聚好散,才能來日方長,說不定幾年后又有合作的機會呢。 離職原因分為客觀和主觀,我們重點要分析就是客觀原因,也就是因公司原因所導致的人員離職,這里面也會涉及很多方面,比如薪資、晉升通道,企業福利、人員帶教等等,這里要關注是不同崗位中人員離職的傾向是否有所不同。
         
               從搜集到的信息中,理清公司在培養管培生的中存在的問題,優化相關內容,同時也可從更高層面分析,公司當前的狀態是否有能力或者有必要去批量培養管培生。
         
               
         
                   寫在最后:      我們常常會聽到說做產品的要有用戶思維,其實我們做HR的也是如此,因為只有這樣,我們設計出的制度也好,激勵措施也好,才能貼近員工所需。

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        日期:2021-08-11

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